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百灵拼三张下载|郭盛:对人的思考,让我不断前行

时间:2020-01-11 18:04:03 作者:匿名

百灵拼三张下载|郭盛:对人的思考,让我不断前行

百灵拼三张下载,郭盛,ccg常务理事,智联招聘ceo。

郭盛于1999年取得美国西北大学凯洛格商学院工商管理硕士学位,并获得了kellogg荣誉毕业生称号。加入智联招聘之前,曾担任a股上市公司——中外运空运发展股份有限公司ceo。他还曾在麦肯锡公司有7 年工作经验,是麦肯锡最早在中国直接聘用的分析师之一,并最终担任麦肯锡全球董事合伙人。在此期间,数次经手操作了高科技企业在nasdaq的成功上市。曾任:麦肯锡咨询公司,全球董事合伙人;普思科技公司(prosyssolutions),首席执行官;中外运空运发展股份有限公司,首席执行官;美国贝尔斯登投资银行( 纽约总部) 收购与兼并部,投资银行经理。

了解员工才能真正了解公司

2010年智联招聘投资人向郭盛发出ceo 的聘书时,郭盛手头还有许多事情要处理。在受到邀请时,他并没有明确表明态度,而是抽空悄悄地去公司进行“调研”。

“我很好奇,想看这些基层人员在做什么,想什么”。郭盛回忆称。当时他假装成客户走进公司,一边和基层人员谈业务,一边聊天,甚至还聊到“你希望什么样的人来做你们老大”这类的话题。

对于有着7年麦肯锡工作经历的郭盛来说,判断一个公司值不值得做的时候,管理人员并不重要,要看基层员工。外界看到的往往是一个领导很光鲜地获得荣誉、接受专访,但重要的是,站在他背后的、真正构成这家公司的人们。

从最广大的人出发,是郭盛商业理念的核心。

当时的智联招聘绝对可以算作是一家“摇摇欲坠”的公司,整个招聘行业的客户端正经历从线下到线上的过渡,公司内部却面临着股东变更、企业内部陷入短暂混乱、账面上很紧张的窘境,可以说是内外交困。

接手这样的公司,对郭盛来说风险不言而喻。

“他们让我把一个危险的公司变成好公司”,回忆当时,郭盛笑称,股东们应该是“死马当活马医”。不过在接触了基层的员工后,郭盛的态度十分乐观。“我觉得基层人员非常可爱,是有理想,想做事情的人”,郭盛由此认为,这家“危险”的公司还是有希望的。

不久后,郭盛就走马上任智联招聘的ceo,带领智联驶入新的发展轨道。

以人为本,注重用户的切身体验

上任后郭盛的第一个战略抉择就是将智联招聘的重点放在线上平台,并由此展开一系列注重实效的管理改革,他对实际用户转化量,网站访问量以及app下载的增长量都有着明确的要求。

为实现增长的目标,郭盛把企业的重心从招聘方转移到求职者本身,更注重求职者自我的职业发展。智联招聘的战略目标从原来人力资源的服务商,变成一个更有人情味的“职业发展平台”。把求职者的个人发展也纳入服务内容中,完善了职业测评和教育培训业务,争取从最大程度上实现招聘企业和求职者的双赢。

除此之外,郭盛对于新产品、新功能的要求也几乎到了苛刻的程度。在公司内部,郭盛是‘首席体验官’,任何新功能、新产品上线,他都要率先注册体验,对系统的版面设计都是从用户体验的角度出发提出整改意见。甚至他还要求公司的产品部门去人力部门实习一个月,亲身体会招聘中的细节,然后再去改良产品。

现在郭盛对于工作的态度,已经从帮助求职者找工作的责任感,变成了助力求职者实现幸福生活的喜悦感。用户对于产品的良好反馈让他真正乐在其中。

“卓越”“担当”,建设实现个人价值的企业文化

成立于1994年的智联招聘,最初将“敬业”、“乐业”作为企业的价值观,希望员工以事业为荣,从事业中感到快乐。当年的员工多为70后,“敬业”和“乐业”确实非常符合员工们的价值取向。

但在郭盛加入智联招聘后的几年里,不断有年轻的90后,甚至95后加入到企业团队中。这些新来的年轻人告诉郭盛,他们觉得这两个词没有必要。甚至其中一位员工还直截了当地认为郭盛“不了解这个社会”。

这引起了郭盛的重视,他通过和员工的沟通以及自己的观察发现,近几年员工越来越不喜欢“敬业”这个词了。许多员工告诉他,“最重要的是,告诉他一个目标,恰好他喜欢这个目标,不需要激励,自己也会很努力”。郭盛意识到,“敬业”并不仅仅应该是一句口号,更应该是个人在追求目标中的自发体现。“我们希望每个人都有非常好的挑战性目标,朝这个方向走。”于是,郭盛把企业文化中的“敬业”,改成了“卓越”。

关于“乐业”郭盛也进行了一番思考和实践。如何才能让员工在事业中感到快乐呢?郭盛尝试过很多方法。有一段时间,他安排人力部门在公司茶歇区准备小点心,准备健身区,他将每一位员工的出生日期录入到公司系统,并提前送小礼物或者写贺卡相送。但他发现这对大家幸福度的提升没有那么高,反而在日常交流中,很多员工都为自己从事着关系国计民生的就业服务工作而感到自豪和欣慰。

郭盛发现,所谓的“乐业”其实和“敬业”一样,都应该是种自发的行为。而快乐的源泉就是责任的实现,“我们做的事是帮别人找工作,每一份工作背后都是一个家庭的幸福,所以我们对整个社会是有责任感的。每个人对自己的工作负责,那么担当就很关键。”在那之后,郭盛又把“乐业”改成了“担当”。

出乎他意料的是,这两个改动很快就被大家所接纳。事后看来,郭盛为智联招聘企业文化建设的重要贡献。

将“人力资源”转变为“人力资本”

2015年,中国的人口总量增速开始放缓,人口红利的消失已经成为一大趋势。人口增长速率的减少,随之带动求职者增长率的减少,这就迫使人力资源行业面对一个根本性的问题,企业难以再依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动利润增长。

这也关系着招聘公司一度赖以生存之本——流量。郭盛作为公司的ceo,也察觉到这一点,“当人口红利消失,招聘的逻辑是不是也要改变”。要将人力资源转变为人力资本,为每个人赋能,才能让个体适应新时代的要求。

作为中国领先职业发展平台的管理者,郭盛积极带领智联招聘进行战略转型,从“简历仓库”转型为“人才加工厂”,计算机专业出身的郭盛认为,只有以技术和算法为工具才能在求职者和企业之间促成“人岗匹配”。

为此郭盛对公司的技术部门进行大规模扩招,组成一个巨大的算法团队。郭盛的形容是“打造一个技术的引擎”,并在公司内慢慢的孵化实施。一年多的时间,技术中心的人数已经扩充到原来的三倍以上。

目前,智联招聘基于平台海量的用户画像数据、行为数据,构建了庞大的数据标签体系,并通过知识图谱+ 机器学习技术让条件偏好互相匹配的对象快速相遇。

郭盛坚持将重心移向技术,希望将智联打造为一家由技术驱动的公司。在未来,智联招聘还希望用人工智能改变人力资源行业,让科技助力更多求职者实现自己的个人价值。

“人力本身就是一种资本”,郭盛越来越认同这句话。对他来说,对人的思考既是他对智联招聘发展模式的核心,也是他对探索世界和人生的出发点。

文章选自《中国与全球化智库月刊》第78期